判例视角：拆红筹期间员工期权劳动纠纷，VIE 穿透司法风险，如何避免引爆 IPO

大量企业把拆红筹当成纯粹资本重组，重点盯 VIE 解除、美元投资人谈判、外汇税务整改，却严重忽略员工期权的劳动法律风险。尤其在拆红筹阶段，境外壳计划终止、期权平移、作废、现金买断，一旦处理不当，不仅会引发劳动仲裁、高额期权赔偿，还会出现VIE 架构司法穿透矛盾，相关诉讼、判决书、举报材料直接递交给交易所，成为 IPO 申报的重大地雷。

 

广州中院小红书期权纠纷判例，已经确立重要司法规则：法院可以穿透 VIE 架构，境外开曼授予的期权，如果纳入员工薪酬总包、绑定劳动关系，可以被认定属于劳动报酬，境内用工主体需要承担赔偿责任，不能拿 “境内外是独立法人” 来免责。对于正在推进拆红筹拟回归 A 股 / 港股的企业，该判例具备极强参考意义。本文结合司法裁判规则，拆解拆红筹阶段特有的期权纠纷场景、VIE 穿透风险、IPO 连锁伤害，给出可落地的风控方案。

 

标杆判例复盘：VIE 架构被司法穿透的底层逻辑

 

判例要点：员工与境内公司签署劳动合同，薪酬总包包含开曼主体授予的期权；公司在期权即将归属时解除劳动关系，企业抗辩期权是境外主体授予，境内外互相独立，争议应当境外仲裁。两级法院没有采纳该抗辩，穿透 VIE 架构认定：境内用工主体与境外期权授予主体受同一实控人控制，期权属于劳动报酬组成部分，内地法院拥有管辖权，判决赔偿期权损失66万余元，加上违法解除赔偿金合计 85 万余元。

 

该案最致命的资本市场后果，并非几百万元赔偿，而是出现架构逻辑自相矛盾：

 

法庭抗辩：境内运营主体与境外开曼主体相互独立，无控制关系，境内公司不承担期权责任；

 

IPO 招股书：境外主体通过 VIE 协议完整控制境内经营实体，实现报表合并，境内外为统一整体。

 

两套完全相反的表述，一旦被监管拿到生效判决书，会直接质疑 VIE 控制权真实性、信息披露真实性，直接阻滞 IPO 进程。

 

实务警示：拆红筹过程中，企业会大量终止境外 ESOP 计划、作废期权，这一行为刚好触发上述司法审查场景。即便开曼层面合法终止期权，不等于在国内劳动法律层面安全。

 

拆红筹阶段，四大高频期权纠纷引爆点

 

拆红筹不同于普通日常离职，是企业主动发起架构重组，要注销未来将消亡的开曼期权载体，四大场景极易触发员工维权。

 

场景 1：直接单方面作废境外期权，没有补偿、没有员工书面确认

 

企业为推进拆红筹，董事会在开曼层面直接终止 ESOP 计划，未经员工同意，直接把未行权、未归属期权全部清零，认为 “境外壳都要注销，期权自然作废”。 司法风险：如果期权是入职薪酬总包一部分，单纯境外董事会决议，不能对抗境内劳动法律；员工可以起诉主张期权损失。法院会审查：期权是否纳入薪酬谈判、是否绑定服务年限、境内外主体控制关系，一旦认定属于劳动报酬，企业需要承担赔偿责任。

 

场景 2：期权平移下翻，实质变更激励条件，员工拒绝签署新协议

 

拆红筹做期权平移，表面宣称 “镜像平移”，实际调低份额、抬高认购价、修改归属周期、收紧离职回购条款，属于不利修改。部分员工拒绝签署境内持股平台文件，企业直接取消原有期权权益。 风险：员工拒绝签署新文件不等于原有期权自动灭失；企业以此剥夺期权，会引发仲裁诉讼。同时 IPO 审核会重点问询：未签署确认函的员工如何处置，是否存在潜在纠纷。

 

场景 3：对离职员工、休眠期权简单一笔勾销

 

很多企业默认：已经离职员工，期权自动失效。但拆红筹节点，部分员工存在已经归属尚未行权的境外期权。此时境外壳即将注销，行权通道直接消失。 如果没有现金买断、没有书面放弃权益确认，即便员工已经离职，依然有权起诉主张期权对应的损失赔偿。

 

场景 4：外籍员工、顾问期权处置遗漏

 

外籍员工签署境外期权协议，部分人不接受境内合伙平台持股；顾问不属于劳动关系，但存在商事期权约定。拆红筹时简单作废，会引发商事仲裁、跨境纠纷，相关争议同样需要在 IPO 中完整披露。

 

VIE 穿透司法风险，对 IPO 的三重连锁伤害

 

很多创始人以为，就算打输官司，赔钱了事。实际上期权劳动纠纷对拟 IPO 企业的伤害远大于赔偿金额。

 

伤害一：VIE 控制权的披露矛盾（杀伤力最大）

 

拆红筹企业，不管是申报 A 股红筹通道还是港股，都要论证境外主体对境内业务的控制关系；如果在劳动诉讼中，为了免责，反复强调境内外主体互相独立，两套口径冲突，保荐机构很难合理解释，监管会重点质疑 VIE / 红筹架构真实性、控制权稳定性，直接触发多轮深度问询，严重时构成申报实质障碍。

 

实操红线：企业在劳动争议、仲裁庭审中，不要提出 “境内用工主体和境外开曼主体互不控制” 的抗辩理由，该抗辩会直接反噬 IPO 信披。

 

伤害二：诉讼、仲裁、潜在纠纷强制披露义务

 

A 股、港股 IPO 规则，均要求如实披露全部未决诉讼、仲裁，同时充分披露潜在重大纠纷风险。 1）存在未了结期权劳动仲裁，必须完整披露，直接拉长申报周期； 2）已经结案的生效判决书，中介机构需要核查，说明该案件对公司的影响，论证不构成重大违法； 3）如果存在一批离职员工持有未处理完毕的境外期权，即便暂时没有起诉，也要作为潜在风险披露。

 

伤害三：群体性维权与外部举报风险

 

拆红筹时期权集中调整，如果多名员工利益受损，容易形成群体性维权；员工可以将生效判决书、期权协议、沟通记录直接向证监会、交易所递交举报材料，启动专项核查，打乱上市节奏。

 

司法裁判关键判断标准：法院什么情况下会穿透 VIE 判赔

 

结合判例，法院是否把境外期权认定为劳动报酬，主要看五大事实，和期权协议写的是开曼法律、境外仲裁条款没有绝对绑定关系：

 

薪酬谈判环节：期权是否写进 offer、录用通知，是否作为薪酬总包一部分，用于吸引员工入职；

 

履约事实：员工为境内公司提供劳动，接受境内公司考勤、绩效考核；期权归属条件主要绑定境内公司的服务年限；

 

主体控制关系：境内用工实体与境外期权授予主体，同一批实控人，通过 VIE 协议实现控制，人员、业务高度混同；

 

期权实际管理：期权沟通、授予、调整，由境内 HR、管理层落地执行，并非境外主体独立管理；

 

解除原因：员工无重大过错，因为架构重组、公司主动调整，导致期权载体灭失，员工丧失行权机会。

 

重要提示：期权协议中写 “属于福利，公司有权单方取消”，在司法实践中，当期权已经作为入职对价时，该格式条款很大概率被认定无效，不能作为企业免责依据。

 

拆红筹 ESOP 实操避坑：法律、人事、资本三维落地方案

 

拆红筹的期权处置，不能只看开曼公司法，必须同步兼顾境外商事规则、国内劳动司法、IPO 审核三套体系。

 

尽调阶段：完整梳理全部期权主体，区分人员类型

 

建立完整期权台账，把人员做分层：在职核心员工、在职普通员工、已离职但存在已归属期权员工、已离职未归属期权员工、外籍员工、外部顾问。 重点标记：已经归属尚未行权的期权，这部分是最高风险人群。不要忽略已经离职的人员，很多企业只处理在职员工，遗留离职人员的历史期权。

 

不同人群的处置策略，配套书面文件闭环

 

1）在职核心员工，优先期权平移 做镜像平移，尽量不改变归属、离职回购核心条款；向员工充分告知：拆红筹会终止境外 ESOP，需要切换为境内合伙份额。必须取得每一位激励对象书面确认函，确认知晓境外期权终止，同意转换境内权益，放弃对境外主体的相关索赔。

 

关键点：书面文件不能只是线上通知，要员工签字确认，留存原件，作为 IPO 申报底稿。

 

2）拒绝平移的在职员工 不能直接作废期权。可行路径：现金买断补偿；或者协商保留，评估是否继续维持少量境外壳载体用于承载期权（会增加重组成本）。严禁 “不同意平移就直接清零期权”。

 

3）已离职员工（存在已归属未行权期权） 这是最高风险群体。拆红筹境外壳即将注销，行权通道消失，必须提前协商：现金买断、或者其他补偿方案，拿到书面的权益放弃确认书。没有书面确认，不要直接终止期权。

 

4）未归属期权、顾问、外籍员工 协商现金买断；确实无法达成一致，评估是否保留少量 SPV，不要粗暴一刀切全部作废。

 

庭审抗辩策略，规避 IPO 反噬

 

如果不幸进入仲裁、诉讼程序，代理策略要兼顾资本端风险：

 

避免在庭审中主张 “境内外主体完全独立、互不控制”；

 

区分期权商事约定、劳动关系事实，重点围绕期权归属条件、员工履职事实展开抗辩，不要否定 VIE 控制关系本身，避免出现与招股书矛盾的表述。

 

境外法律程序不能替代国内劳动确认

 

即便已经完成开曼董事会、股东会决议，合法终止 ESOP 计划，境外商事程序不等于国内劳动法律层面的免责。境外决议是处理离岸层面股权关系；员工劳动报酬层面的权利，需要员工书面确认放弃，二者不能互相替代。很多企业踩坑就在于，只做境外决议，忽略国内员工签字确认。

 

IPO 中介提前介入，做好潜在风险排查

 

在 ESOP 方案定稿前，劳动律师、跨境律师、保荐机构律师共同参与评估：

 

是否存在潜在期权纠纷；

 

所有确认文件是否完备；

 

是否存在一批未达成一致的人员，评估对 IPO 的影响； 对无法达成一致的少数人员，提前制定预案，不要等到重组完成、申报前夕才爆发纠纷。

 

拆红筹期权处置必须避开的 4 个致命误区

 

误区：开曼董事会决议终止 ESOP，就可以直接作废员工期权 开曼层面可以处理境外股权关系，但不能消灭员工基于劳动关系产生的劳动报酬请求权，缺少员工书面确认，留下巨大诉讼隐患。

 

误区：员工离职之后，期权自动全部作废，无需处理 要看期权状态：已经归属尚未行权的期权，即便员工离职，依然享有权益；拆红筹直接注销载体，等于剥夺行权通道，企业会面临赔偿风险。

 

误区：为推进拆红筹，在仲裁中割裂境内外主体，换取个案胜诉 短期赢得劳动案件，但庭审书面陈述与 IPO 招股书 VIE 控制描述冲突，形成硬伤，代价远大于个案胜诉收益。

 

误区：口头沟通达成一致，不签署书面确认文件 HR 微信沟通、会议纪要，不足以对抗后续员工维权。全部权益处置，必须落实到员工签字的书面确认文件，归档留存，作为 IPO 底稿。

 

结语

 

过去行业存在一种惯性认知：境外期权归离岸法律管，境内劳动法院管不到。但新的司法判例已经打破这个惯例，法院可以穿透 VIE 架构，从用工事实、薪酬总包、实际控制关系，认定境外期权的劳动报酬属性。

 

对于拆红筹企业，期权处置，已经不单单是股份支付会计问题、离岸公司法问题，更是劳动合规问题。一笔几百万元的期权赔偿并不可怕；可怕的是诉讼过程形成的判决书、庭审陈述，造成 VIE 架构逻辑冲突，引爆 IPO 重大风险。

 

拆红筹启动之初，就要把期权劳动纠纷风险纳入重组尽调清单，人事、跨境律师、保荐律师协同，分层处理不同激励对象，用完备书面文件闭环，把风险化解在重组阶段，而不是留到 IPO 申报前夕。

 

本文仅为判例实务解读，不构成法律意见，具体方案请结合企业期权台账，劳动律师、跨境离岸律师共同出具专项方案。